La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La GPEC recouvre la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et de plans d’actions pour réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en termes d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique ou d’objectifs à moyen terme bien identifiés et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.»

La GPEC, pour quoi ?

Quels sont les objectifs poursuivis ? D’abord une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois, ensuite une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques, également une meilleure anticipation pour le développement des compétences des salariés, enfin une meilleure gestion des carrières.

La GPEC, quels intérêts ?

La plus-value d’une démarche de ce type s’articule autour de trois dimensions

  • Celle de l’entreprise ou de l’organisation afin de trouver des moyens de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de la stratégie, de l’évolution escomptée et des changements prévus et permettre la pérennité de l'entreprise en assurant l'adaptation de la main d’œuvre
  • Celle du collaborateur pour permettre de revaloriser et de développer leurs compétences et leurs contributions personnelles et collectives à la performance de leur entreprise.
  • Celle du collectif pour aborder des problématiques sociétales comme l’environnement, la santé ou encore la sécurité.

Pour en savoir plus ce blog qui traite des Ressources Humaines

La GPEC quelle importance pour les entreprises ?

De plus en plus d’entreprises, souhaitant optimiser la gestion de leurs ressources humaines, adoptent ou souhaitent adopter une démarche de GPEC.

En effet, l’un des enjeux est de détecter les compétences cachées : mélange de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être, elles compétences peuvent être longues à acquérir ou rares sur le marché. Elles deviennent stratégiques, et difficilement copiables, si elles procurent un véritable avantage concurrentiel à l’entreprise en devenant un patrimoine et un capital de l’entreprise. Elles peuvent aussi être cachées, si elles sont détenues par des salariés mais non identifiées par l’entreprise et dans ce cas tout l’art consiste donc à mettre en place un processus qui permet de les détecter et de les hiérarchiser.

Un autre enjeu est de développer l'employabilité des salariés : clairement reliée aux problématiques de formation, la GPEC donne des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés. Elle les incite à développer leur employabilité et à construire un projet professionnel.

La GPEC quelles étapes de mise en œuvre ?

Pour déployer une démarche de ce type, différentes étapes

  • L’état des lieux qualitatif et quantitatif
  • L’élaboration d’une cartographie des besoins à moyen terme
  • L’identification des écarts entre l’existant et les projections : quels effectifs et quels profils ?
  • La construction de plans d’actions articulés autour de la professionnalisation des collaborateurs, l’évolution de leurs compétences, les mobilités internes possibles et des stratégies de recrutement
  • Le suivi, la mesure et l’évaluation des résultats pour adapter la GPEC, la soutenir et l’encourager et faire vivre cette démarche dans une logique itérative et d’amélioration continue.

La GPEC devient donc non seulement une obligation juridique permanente mais elle est avant tout un outil de développement RH indispensable à toutes les entreprises

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le Ministère du travail