Activité partielle : quelles évolutions pour les entreprises des secteurs les plus impactés ?

Le chômage partiel permet de modifier les conditions de travail des salariés dans un cadre précis régis par certaines conditions, dans le cas où une entreprise rencontre des difficultés économiques. L’activité partielle de longue durée (ADLP), permet ainsi de déclencher le versement d’une allocation pour les salariés qui subissent une réduction d’activité et passent en dessous de la durée légale de travail pendant une longue durée. Ces dispositifs ont permis aux entreprises de traverser la crise sanitaire en limitant les risques de pertes d’emplois et les licenciements.

Qui peut prétendre au dispositif ?

L’ADLP est ouverte à toutes les entreprises qui sont dans l’obligation de réduire ou de suspendre leur activité soit du fait de la crise économique, ou de problèmes d’approvisionnement en intrants (énergie ou matières premières), un sinistre, des catastrophes naturelles ou toutes autres circonstances exceptionnelles. Cette prise en charge du chômage partiel par le pouvoir public a été mobilisée durant la crise du coronavirus et ces dispositifs spécifiques d’accompagnement ont été prolongés jusqu’au 31 mars.

Cela se traduit par une diminution du temps de travail voire une fermeture totale et la possibilité pour un employeur de toucher l’APLD avec des plafonds pour ses salariés.

L'entreprise qui rentre dans le dispositif doit verser une indemnité d’au moins 60% du salaire brut soit 72% du salaire net. Si le salarié est au SMIC, il doit être indemnisé à 100% de son salaire. En cas de déploiement de formations durant les périodes chômées, l’indemnisation doit représenter 100% de la rémunération nette antérieure. L’entreprise se voyait financer partiellement ces indemnités à hauteur de 36% du salaire brut, ce qui représentait 60% du montant versé au salarié, le reste à charge est aujourd’hui descendu à 40% pour l’entreprise.

L’entreprise en tant qu’employeur doit fournir à ses collaborateurs concernés un document qui précise le nombre d’heures indemnisées, quels taux et les sommes versées. Une autre solution est de les faire figurer dans les bulletins de salaire.

Au vu de la complexité des règles à appliquer, avec des différences selon les secteurs d’activité, il peut être pertinent de se faire accompagner pour bénéficier de la veille et de la réactivité nécessaire pour être en conformité avec les évolutions réglementaires ou légales. Des partenaires comme le Gestionnaire Esor-paie peuvent mettre à disposition des entreprises des outils technologiques et un accompagnement sur mesure pour une gestion de paie optimisée des salariés en activité partielle

Le dispositif particulier reste d’actualités au moins jusqu’au 31 mars pour les secteurs d’activité les plus impacté comme les établissements recevant du public qui ont dû fermer pour limiter la propagation du virus ou ceux soumis à des restrictions particulières. En revanche, les secteurs protégés comme le tourisme, la culture, l’évènementiel ou les transports rentrent dans le régime du droit commun de l’activité partielle.

Un cadre avantageux, mais avec de nouvelles contraintes

Pour pouvoir accéder au dispositif APLD l’entreprise doit remplir certaines conditions. Ainsi, elle doit avoir conclu un accord collectif majoritaire de branche ou d’entreprise, ou pour les petites entreprises ou celles sans délégués syndicaux par le biais d’un référendum. Cet accord devra être validé par les services de l’Etat.

Quels salariés sont concernés et quels sont leurs droits ?

Tout salarié détenteur d’un contrat de travail relevant du droit français. Ce dispositif s’apparente à une modification des conditions de travail et non du contrat lui-même.

Cela entraine un maintien d’un certain nombre de droits comme le versement de l’indemnité d’activité partielle pour ses périodes non travaillées, la possibilité de bénéficier d’actions de formation, une validation des trimestres pour leur retraite de base, les droits aux congés payés.

Par ailleurs et sous certaines conditions un salarié sans clause d’exclusivité, en respectant son devoir de loyauté et avec une information préalable de son employeur peut cumuler un second emploi.

Pour en savoir plus sur la démarche de l’employeur